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打破学历资历瓶颈只是第一步

来源:中国教育报 作者:陈先哲 2018-04-13 10:30:05
  通过自主权的下放和动态管理思维,更加尊重行业和专业的内在发展逻辑,确实更能体现“不拘一格降人才”的时代呼声和要求。

  浙江省近日召开新闻发布会,公布《关于深化职称制度改革的实施意见》。尽管全国多地已经陆续公布职称制度改革方案,但浙江的方案不乏亮点,如将原未设置正高级的职称系列均设置到正高级、在全国率先开展工程职称社会化评价试点等。媒体更为关注的是,该方案打破学历资历的限制,提出打破资历限制,对一些学历不高、没评过职称但实际能力强并取得重大“标志性业绩成果”的人才,可直接申报评审高级职称,给人才“一鸣惊人”的机会。

  浙江打破学历资历限制的举措,响应的是中办、国办印发的《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》中关于要克服“唯学历、唯资历、唯论文”等人才评价倾向的精神。作为地方所出台的实施意见,浙江方案思路鲜明,以“不拘一格降人才”为出发点,追求对人才更为科学合理的评价,此举具有积极意义。

  显然,打破学历资历限制在整体思路上有利于“不拘一格降人才”。一方面,打破学历资历限制有利于扩大人才选用的范围。一种是旧业态中无法得到职称证书承认的人才,尤其是技能型人才。如能工巧匠和一些文艺界人才,以前因为学历、外语、论文等限制而无法评职称,如今解除限制,可谓皆大欢喜。另一种是新业态中涌现的人才,如此次浙江针对新产业、新业态、新模式等新经济特点,增加了人工智能等职称评审专业,通过动态调整将这些人才及时纳入。另一方面,打破学历资历限制有利于激发人才活力。以前的职称制度常常是用同一个模子来衡量和评价各种类型的人才,不但很难适应各行各业人才成长的需要,也在很大程度上打击了人才的积极性,尤其是这些评职称无望的人才。如今,通过自主权的下放和动态管理思维,更加尊重行业和专业的内在发展逻辑,确实更能体现“不拘一格降人才”的时代呼声和要求。

  但是,打破学历资历限制是否就能自然而然地实现“不拘一格降人才”呢?浙江方案正好可以作为一个样本加以深入讨论。客观而言,打破学历资历限制并不意味着自然实现“不拘一格降人才”,还需要更为细化、精准的系列措施,如怎样界定重大“标志性业绩成果”。浙江省的做法是“为完善职称评定的评价标准,改革将通过量化考核提高科技创新、成果转化、技术推广、标准制定等标志性业绩的分值权重,降低职称评审的主观随意性”,这当然表明有关部门已慎重思考过此问题,但在操作细节还有进一步思考之处:量化标准是政府划定还是行业制定呢?各行业之间的“标志性业绩成果”的难易程度如何来平衡?量化标准的思维本身也有值得商榷之处:量化标准是否反而遏制了创新?因为真正伟大的创新总是隐藏在未知之中,在标准的引导下,很多人才可能为了符合标准而放弃了更大创新的努力。

  另外,打破学历资历限制并不意味着就有效解决了在人才评价中“学历资历”的平等问题。从目前的情况看,即使在学历资历同等的前提下,不平等甚至歧视问题也客观存在。今年全国两会期间,中科院上海分院院长王建宇便曾直陈“土博士”与“洋博士”的待遇差距问题:“洋博士”有时候不需要多少研究成果就能在国内以“高层次人才”的名义引进并高聘,而“土博士”可能需要做出较大影响的成果才有机会通过“破格”的渠道获得高聘。这导致的情况是很多“土博士”与“洋博士”相比,学历相同、资历更长、研究成果甚至也更突出,但无法获得与“洋博士”相同的待遇甚至竞争机会。一方面重金“引才”,另一方面却又“屈才”,“招进女婿气走儿”现象已在个别地方出现。吸引更多海外人才回国效力当然是各方政策出发点,但对同等“学历资历”的人才也不应过大差别对待,从用人单位到管理层面都应当深思。

  (作者系华南师范大学教育科学学院副研究员)
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