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高校人才“输血”之惑

来源:中国科学报 作者:陈彬 2014-05-22 13:50:46
内容摘要: 不久前,教育部人事司司长管培俊在接受媒体专访时表示,新一轮高校人事制度改革已经迫在眉睫,而此次用人制度改革的核心,是在教师分类基础上推进聘用制度。

  目前我们的教师招聘还基本沿袭着传统的招聘模式和标准,对于学历、资历等硬性标准看得比较重,而这些标准其实很难有一个明确且细化的对比度。


  对于一所高校而言,该招聘什么样的人,怎样招聘人,这是个问题吗?

  不久前,教育部人事司司长管培俊在接受媒体专访时表示,新一轮高校人事制度改革已经迫在眉睫,而此次用人制度改革的核心,是在教师分类基础上推进聘用制度。

  对于聘用制,熟悉高等教育的人士并不会感到陌生。早在2000年,组织部、人事部、教育部就曾下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》,并明确提出了高校“全面推行聘用制”。然而时至今日,教师聘用制依然没有真切地出现在我们面前。如果说高校是一具鲜活躯体的话,对于如何为其输送新鲜血液,人们似乎依然没有找到很好的办法。

  从这个角度上说,高校该招什么样的人,怎么招聘人,真的是一个问题。

  最大差异:职业准入?

  关于“聘用制”,国内高等教育界其实已经持续讨论多年。

  三年前,一场题为“学术职业变革”的国际会议在华中科技大学召开。会上,华中科技大学学术委员会副主任委员、中国院校研究会会长刘献君盘点了我国高校教师聘任中存在的10大问题,并坦言我国和美国等西方高校在教师聘任上最大的差异在于缺乏“职业准入”。“在美国,要成为一名高校教师有5~7年的‘准入期’。设置一个‘准入期’,既有利于看清自己是否适合在高校做老师,也有利于高校看其是否适合在学校工作。”

  同样是在几年前,在哈尔滨工程大学的某期校报上,刊发了该校当年暑假工作会议上的一篇发言稿。其中,对于教师准入制度有着这样的表述——我国大学教师聘任制度中存在的主要问题之一就是缺乏“准入”制度……美国、德国等国实行的大学教师试用期阶段评价体系恰恰是我国大学教师评价体系中最薄弱的环节。应借鉴美、德等国大学教师甄选优化机制,设立“试用期”,一方面教师继续提高自己、审视自己,大学也可以有足够时间考查教师是否适合大学教师工作。

  对于目前国内的教师聘用制而言,缺乏职业准入似乎的确是个问题,但是否是“最大差异”呢?在采访中,记者听到了不同的声音。

  教育学者、21世纪教育研究院副院长熊丙奇就一直呼吁在国内高校建立真正的教师聘用制度,然而对于设立所谓“准入期”,他却表示并不敢苟同。

  “在任何一所高校,都不可能用几年的时间来观察一名老师是否称职。”在采访中,熊丙奇说,国外高校即使存在所谓“准入期”,也是用来衡量某位教师是否有资格进入“终身轨”,进而被聘为终身教授,而非考核教师是否可以留任的“实习期”。

  对于这一问题,华东师范大学上海终身教育研究院副教授侯定凯也表示,国外高校在录取员工时的自主权是非常大的,他们也会针对特定岗位设置某些特殊要求,但这并不能被认为他们就一定有所谓的准入制度。“国外高校在录取员工时是很灵活的,反倒是国内高校相比之下要求要更加刻板。”

  既然如此,那中西方高校聘用制度的最大差异究竟是什么呢?

  “这太多了。”熊丙奇笑道,比如,国外高校是学校自己设定条件聘请教师,我们却有很多国家层面的硬性条件;国外高校看重学校内部人才聘用,有专门的教授委员会和人力资源机构负责监督,学院有很大的自主权,而我国的行政力量却可以很容易地干涉高校聘任工作。

  “谁来评价?怎么评价?这就是差别。国外是学术机构评价,我们是行政机构评价;国外是学术指标为重,我们是行政指标、数量指标主导。这才是核心问题。”熊丙奇说。

  博士资历=入职门槛?

  作为一名研究高等教育的学者,侯定凯曾在国外学习和生活多年。对于中西方高校招聘制度的差异,他也有自己的看法。

  “与国外高校相比,国内高校在教师招聘标准的设定上有一个关键的问题,即标准过于单一。”侯定凯说,比如一所高校既需要教学人员,也需要行政人员、后勤保卫人员等。学校本身也有研究型大学或教学型大学之分。但目前我们的现状是,无论何种大学,无论招聘何种岗位,似乎标准都是一样的——博士学位、海外留学经验、发表论文数量和刊物等级……

  刘东(化名)是国内某重点高校人事处的一名工作人员。对于侯定凯的说法,他也坦言“这的确是个问题”。

  “目前我们的教师招聘还基本沿袭着传统的招聘模式和标准,对于学历、资历等硬性标准看得比较重,而这些标准其实很难有一个明确且细化的对比度。”刘东说。

  通过观察,侯定凯发现了一个有意思的现象——国外高校中,很多大学校长都来自于企业的管理层,尤其是在一些大学的商学院,这方面的趋势要更加明显。

  “这给我们一个启示,那就是高校录用人才时,究竟应该重点考虑学历,还是考虑背景、从业经历等?”侯定凯说。

  事实上,针对目前高校招聘教师时,设定“博士门槛”这一普遍现象,武汉大学原校长顾海良就曾呼吁,大学不能过度“博士化”,并表示不是所有人都能胜任教师职业,它既要求从业者具备某些条件,譬如性格开放、善于表达等,又需要从助教到讲师到副教授接受分阶段的专业训练。

  显然,这些都不是凭借“博士学位、海外留学经验”等标准能够考查出来的。

  采访中,刘东表示,高校招聘标准雷同的一个重要原因是招聘权行使得不合理。“国内高校几乎都没有设立专门的招聘机构,招聘权大多在高校人事部门和院系临时组织的招聘机构手中。但人事部门工作人员精力有限,且对用人岗位不了解,很容易造成在招聘标准上缺乏针对性。”

  熊丙奇则将这一问题归结到了高校行政化的问题上。

  “这就是行政化、一刀切带来的恶果。”熊丙奇说,正是由于招聘权对行政权过于依附,才导致行政权主导一切,从而产生单一化,甚至于教条化的招聘。“上世纪初,蔡元培先生担任北大校长时,曾经不拘一格录用人才,这也造就了北大的教育奇迹。想想现在,这还可能吗?”

  什么才是“行政化”?

  提到“行政化”,侯定凯又想起了一段往事。

  几年前,侯定凯曾到香港浸会大学进行师资情况调查。调查中,他发现这所学校行政人员的比例,超过了一线教师,这让他觉得有些不可思议。“大陆都在倡导教师比例不能太低,否则就是行政化色彩太浓的表现。”他问校方,他们不担心行政人员队伍太过庞大吗?

  对于侯定凯的问题,校方给出的回答是:“这不是比例问题,关键是在服务。我们的老师需要更多人为他们服务。只有这样,老师们才能专心致志地工作,服务人员的减少会影响服务质量。”

  “直到现在,我们还有人简单地认为,高校行政人员太多就是行政化的表现,觉得我们就不应该招聘太多行政人员,问题真的就这么简单吗?”侯定凯问道。

  华南师范大学教授郑文在其著作《英国大学权力协调与制衡》一书中,透露了这样一组数据:一般而言,国外大学学术人员只占教职员工的1/3,行政人员和其他支持人员占2/3。如阿斯顿大学,全校1250名员工,大约400名学术人员、850名支持人员;又如格拉斯哥大学,全校有6092名教职员工,教学和研究人员只有2509人。

  “行政化其实是一系列的表现——政府管理学校,处于行政主导地位,学校没有办学自主权,校长由行政任命,对上负责;高校实行自上而下的行政治理模式等,单纯行政人员人数根本就没有任何意义。”熊丙奇说。

  事实上,对于高校究竟应该招聘多少行政人员的问题,几年前,广东教育厅发布文件,要求各高校在若干年内,将“教学、科研和教育教学辅助人员”的比例提升到80%以上,将“行政工作等其他非教学人员”的比例压缩在20%以内。文件发布之初就有学者表示,高校人员编制的绝对比例并不是问题的关键,更关键的问题在于非教学人员的“工作指向”是在促进和协助教学和科研,还是与此无关,甚至是阻碍教学与科研的进展?

  “我们不得不面对一个现实,那就是高等教育领域的很多误导,其实是现行体制既得利益者故意‘搅混水’的后果。‘行政化’的概念原本很清晰,但有些人显然不愿意让改革触及自身利益,便在细枝末节上做一些文章,也就出现了诸如‘行政人员比例过高便等同于行政化’这样的谬论,这也是我们高校改革的真正阻力。”熊丙奇说。
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