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雷彪:需要重新认识人才

来源:南方都市报 2014-05-13 11:02:26
内容摘要: 改革开放30多年来,中山市多年经济总量保持全省前列,作为只占全省1%土地和3%人口的一个地级市,中山推动城市的可持续发展不仅依靠自然禀赋,更是依靠人才。不管是博士、硕士还是能工巧匠,只要是中山产业结构、经济社会发展急需适用的,同样可以评定为人才。近日,中山市委常委、组织部部长雷彪就中山市人才政策接受采访时表示,需要重新认识人才,将对人才的评定政策进行调整。另外,将梳理四年来实行的人才政策,在年底前作出修改完善。

  改革开放30多年来,中山市多年经济总量保持全省前列,作为只占全省1%土地和3%人口的一个地级市,中山推动城市的可持续发展不仅依靠自然禀赋,更是依靠人才。不管是博士、硕士还是能工巧匠,只要是中山产业结构、经济社会发展急需适用的,同样可以评定为人才。近日,中山市委常委、组织部部长雷彪就中山市人才政策接受采访时表示,需要重新认识人才,将对人才的评定政策进行调整。另外,将梳理四年来实行的人才政策,在年底前作出修改完善。


  中山特色人才政策

  目前中山的人才政策形成了“三个一样”的特色。这体现了薛晓峰书记提出的既要用好“家中儿子”,又要广招“上门女婿”;既要善于盘活人才“存量”,又要善于激活人才“增量”。

  记者:当前,不同地区为了争夺人才出奇招、显奇谋。就人才政策方面而言,中山市形成了哪些自己的特色?

  市委常委、组织部部长雷彪:中山是人才缺乏的城市,也是重才爱才的城市,中山市制定了《关于进一步加快培养引进紧缺适用人才的意见》等“1+22”的系列配套政策文件。目前中山的人才政策形成了“三个一样”的特色。这体现了薛晓峰书记提出的既要用好“家中儿子”,又要广招“上门女婿”;既要善于盘活人才“存量”,又要善于激活人才“增量”。

  记者:什么是“三个一样”,为什么要实行“三个一样”?

  雷彪:一是外来人才与本土人才待遇一样。在人才实际工作中,往往存在一种偏差:要么以为“外来的和尚会念经”,重引进而轻培养,结果“招来女婿气走儿”;要么以为只有“本地人”才靠得住,从而有意无意地抗拒、排斥外地人才。我们在制定人才政策的时候就特别注意到了这一点,在政策设计层面上就以“引育并重”作为指导方针,既用好“儿子”,又广招“女婿”,充分开发市内外人才资源。凡是外地引进人才可以享受的待遇,本土培养的人才都可以享受。目的是为了使本地人才能够稳定下来,不容易流失,否则“造成本地姜不辣”的现象。

  二是体制内人才与体制外人才待遇一样。无论是体制内人才还是体制外人才,都是人才,我们必须突破体制藩篱,坚持“英雄莫问出处”。所以,凡是符合相应条件的,都可以享受10万-100万元的购房补助、1000-5000元政府津贴以及“一站式”的人才服务。

  三是市属人才与央属省属人才待遇一样。近年来,众多高层次人才随着中海油、中基建、华润集团、海事重工等一批央属、省属企事业单位进驻中山。对于这部分人能否享受中山的人才政策,经过论证后认为,既然本地人才和外来人才一样、体制内人才和体制外人才一样,那么央属省属人才就应当与市属人才一样。为此,中山专门修订了现有的人才政策,规定中央和省驻中山企事业单位的高层次人才,均可享受同样的购房补助和市政府特殊津贴。

  记者:“1+22”人才系列配套政策实施以来,中山培育引进了多少人才?

  雷彪:3年多来,中山先后培养引进了13万多人才,其中,2013年,全市共培养引进各类人才55628人,同比增长了18.6%。这数目是“十一五”期间培养引进人才总数的3倍多,柔性引进了“千人计划”人才3名,培养了“万人计划”人才1名。全市现有2个省级创新科研团队、5个市级创新科研团队、1个国家级留学人员创业园,5个国家重点实验室分支机构、3个院士工作站、9个博士后科研工作站以及19个博士后创新实践基地。

  正确看待留不住人才

  要弄清人才流动和人才流失的概念,人才流动是正常的,流失是不正常的。对流动要鼓励。中山现在流出去的比流进来的要少得多,人才政策还是有吸引力的。

  记者:这几年在大力推进人才强市的过程中,也出现了人才留不住的情况,怎么看待这个问题?

  雷彪:要弄清人才流动和人才流失的概念,人才流动是正常的,流失是不正常的。对流动要鼓励。人挪活,树挪死。人往高处走是正常的,但是对人才流失要引起高度重视。

  上述说到“1+22”人才政策以来,培养引进人才达到13万多,流出去的也有,其中一部分正常流动,一部分是流失的。比如在卫生系统,2010至2012年分别招聘了345、412和333名人才,调出去的分别是8、10和15人,辞职39、57和72人。流出去的比流进来的要少得多,人才政策还是有吸引力的。但也要从流出的个案认真分析到底流出去的原因是什么,进一步修改完善我市的人才政策,使中山在吸引人才方面更有优势和竞争力。

  记者:目前中山哪些领域人才紧缺?

  雷彪:中山的人才分布不是很合理。目前,高层次人才主要集中在教育和卫生领域,如医院和学校。反观企业,特别是6大支柱产业人才较紧缺,包括生物医药、电子信息、五金、装备制造、新能源等。接下来,要根据人才紧缺情况,加大对支柱产业中重点行业和部门进行人才政策倾斜,使人才政策和产业结构相对接。

  对比他城改进政策

  不管是准入的条件,还是享受政策的起点,都要改进。在人才的评定方面也要调整。需要重新认识人才。只要是中山产业结构、经济社会发展急需的,同样可以评定为人才。

  记者:目前周边城市的人才政策在调整,中山的人才政策会作哪些修订?

  雷彪:回过头看,“1+22”人才系列配套政策总体上效果是正面的。目前,周边城市培养引进人才政策中不少方面是超越中山的。因此,中山市人才办将牵头、市人社局等部门配合,将对四年来实施的人才政策进行梳理。如果我们的人才政策经过四年的实施,在某些方面已经落后了,没有吸引力了,就需要改进。要在今年年底前作出一些修改完善。不管是准入的条件,还是享受政策的起点,都要改进,努力使人才政策与中山打造成珠江口西岸“产业高地、人才福地”的目标相匹配。

  记者:东莞4月初对其入户政策重新进行了修订,入户分成积分入户和条件准入两种,其中条件准入就是专门针对高层次人才。那么中山的入户政策会进行哪些调整呢?

  雷彪:中山有类似政策,关键是如何进一步修订、完善。

  记者:如何避免高学低能的现象呢?

  雷彪:除了上述人才政策进行调整外,在人才的评定方面也要调整。需要重新认识人才。原来不少单位是比较注重学历、职称、获得的奖项等。目前初步有这样的设想,一是人才认定,一是人才评定。认定就是已有高级职称、高学历等,拿证书过来就可以通过认定。人才评定就是,你有发明创造,或者你对企业的工艺做了改良,创造了不少效益的,即使没有高学历、高职称也可进行评定。

  博士、硕士与能工巧匠等,只要是中山产业结构、经济社会发展急需的,同样可以评定为人才。此前到企业调研,企业认为,你是不是人才,不看你是不是博士、是不是工程师,关键看能不能给企业带来产值与税收。有企业就认为,按照收入就可以界定是否人才。打比方说,一般是企业管理骨干或者业务骨干的待遇才达到5000元以上。因此,看他的工资、购买的社保,就可以成为衡量人才的重要指标之一。我觉得这个有一定的道理,如一个博士或工程师不一定能给企业创造这些价值,就不一定能享受这个待遇。这就等于把人的学历跟能力区别开来。

  因此,有些人不是本科毕业,也没有教授等职称,但是给企业创造了很多价值,老板认可他,那么能不能给这些人在入户、子女入学、家属就业方面享受人才的待遇?接下来这项工作是重点。

  人才计划新模式

  中山的人才工作有一条很明确的发展路径,我们可以概括为“三个对接”:人才政策与产业需求对接、人才服务与产业平台对接、人才集聚与产业升级对接。

  记者:中山将打造“产业高地、人才福地”的目标,那么将如何探索人才经济“1+1>2”的新路子和新模式?

  雷彪:制定出台完善的人才政策,只是解决了如何“在天上飞”的问题,怎么样让人才政策发挥作用,让它“落回地上”、支撑发展,才是我们需要解决的最核心、最困难的问题。中山的人才工作有一条很明确的发展路径,我们可以概括为“三个对接”。

  记者:“三个对接”是中山人才经济发展的调子?

  雷彪:是的。第一个对接,是人才政策与产业需求对接。为了能让“黄金政策”发挥“黄金效益”,我们启动了人才发展导向机制,发布人才需求导向目录,增强培养引进紧缺适用人才的针对性和实效性。第二个对接,是人才服务与产业平台对接。对于高端人才而言,宽松的政策、良好的环境、一流的服务往往比优厚的待遇更为重要。中山市委市政府对人才工程建设的气魄和决心是前所未有的,今年人才投入4000万元且不设上限。还成立运营中山市高层次人才联谊会。第三个对接,是人才集聚与产业升级对接。事实证明,抓转型升级就要抓好人才工作,以人才结构优化引领产业结构优化,使人才真正成为转型发展的“第一动力”。

  举个例子,中山在明阳风电之前,并没有风电产业。在创业初期,明阳风电只有3000万的资金,后来他们在高交会上引进了专业人才吴步宁,使企业从零做到十亿产值,接着引进了首席技术官曹人靖,推动这个企业从十亿做到了百亿,现在引进了省级科研创新团队带头人朱荣华,准备把这个产业做到千亿。

  记者:南沙前海横琴被列为“全国人才管理改革试验区”,那么同在珠三角湾区的翠亨新区,在“招才引智”方面将进行怎样的探索?

  雷彪:中山专门出台了“人才支撑发展计划”,瞄准“四重”(重点区域、重点行业、重点企业、重点项目)配人才。为重点区域配人才方面,就提到把翠亨新区定位为人才管理改革试验区,把火炬开发区、小榄镇定位为人才工作示范区,根据不同的人才分布状况和产业发展特点引才育才。

  人才俱乐部

  联谊会有四大宗旨,就是让高层次人才既能“找到圈中人”,又能“结识圈外人”,彰显“人才有地位”,体现“知识有价值”。

  记者:中山成立运营中山市高层次人才联谊会这一创举,其出发点主要是什么?

  雷彪:人才的综合环境建设是人才资源开发与管理中最重要的,包括人际环境、工作环境、生活环境和文化环境。其中,培养人才,成本最高;引进人才,成本居中;而创造一个好的环境留住和用好人才,是人才工作成本最低的办法。中山市高层次人才联谊会的成立,就是为了把散落在我市各行各业中特别是企业中的高层次人才凝聚起来,为他们聚会联谊、沟通交流、学习提高、共谋发展提供优质高效的服务平台和便捷完善的活动场所。

  联谊会具有四大宗旨,就是让高层次人才既能“找到圈中人”,又能“结识圈外人”,彰显“人才有地位”,体现“知识有价值”。在高层次人才俱乐部筹建之初,我们就要求针对高层次人才这个高素质的群体,建设一个高雅、温馨、布局合理、方便交流的“家”。运行3个月以来,联谊会已举办专题活动21项,接待参观人员近3000多人次。
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